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Questions fréquentes sur les RH et l’entrepreneuriat

FAQ - Retour au travail 2026

Depuis début 2026, de nouvelles dispositions légales sont entrées en vigueur pour encourager le retour au travail des absents de longue durée. Retrouvez ici toutes les infos à ce sujet ainsi que les formulaires de demande. 

Cette FAQ rassemble les réponses aux questions les plus fréquemment posées afin de vous aider à comprendre ces changements.

Portée de la réforme - Mise en application

L’arrêté royal mentionne que les dispositions sont d’application au 1er janvier 2026 en spécifiant que :

  • Les changements liés au trajet de réintégration ne s'appliquent pas aux trajets de réintégration déjà entamés avant le 1er janvier 2026
  • L'obligation d’estimation du potentiel s'applique aux incapacités de travail qui débutent à partir du 1er janvier 2026.

Concrètement cela signifie que :

  • Les demandes de trajet de réintégration lancées en 2025 restent valables et seront traitées conformément aux anciennes dispositions.
  • Pour les travailleurs en incapacité avant le 1er janvier 2026, toute nouvelle demande de trajet de réintégration devra suivre les nouvelles dispositions.
  • L’estimation du potentiel de travail n’est obligatoire que pour le travailleurs en incapacité à partir du 1er janvier 2026.
  • Dès le 1er janvier 2026, une procédure pour constater une inaptitude définitive peut être engagée dès qu’un travailleur atteint 6 mois d’incapacité, même si son incapacité a commencé avant cette date.

Estimation du potentiel de travail

Oui. L’estimation du potentiel de travail est réalisée uniquement à partir de 8 semaines d’incapacité, et elle est déclenchée sur base de la demande de l’employeur.

S'il existe un potentiel de travail :

  • L'employeur peut entamer une procédure de réintégration informelle en proposant une visite de pré-reprise du travail ou il peut entamer un trajet de réintégration formel. Seule cette dernière est obligatoire pour le travailleur.
  • Si l’entreprise occupe 20 travailleurs ou plus, l’employeur a l’obligation de démarrer un trajet de réintégration au plus tard 6 mois après le début de l’incapacité, sur base de cette estimation.

La législation ne prévoit aucune procédure formelle pour la communication des absences atteignant 8 semaines.

Elle mentionne uniquement que « l'employeur demande au conseiller en prévention-médecin du travail et son personnel infirmier de procéder à une estimation du potentiel de travail d’un travailleur qui est en incapacité de travail depuis au moins 8 semaines ».

En pratique, cela signifie que chaque service de prévention est libre de s’organiser selon ses propres modalités.

Dans ce cadre, notre service externe de prévention a choisi une solution simple et structurée :un formulaire à compléter en ligne, qui sera disponible à partir du 1er mars sur notre page dédiée au retour au travail.

Une fois le formulaire complété par l’employeur, nous prenons le relais et adressons directement un questionnaire au travailleur, afin de poursuivre la démarche dans le respect du cadre légal

Oui, l’employeur a l’obligation de demander une estimation du potentiel de travail.

Par contre celle-ci ne doit pas être immédiatement introduite après 8 semaines d’incapacité. Par exemple, s'il est connu que l'incapacité de travail devrait se terminer après 12 semaines, on peut attendre.

L’essentiel est de respecter un délai permettant, en cas de potentiel positif, de lancer un trajet de réintégration avant les 6 mois d’incapacité. Ce point est particulièrement important pour les employeurs comptant 20 travailleurs ou plus, en raison du risque de sanction si le trajet de réintégration n’est pas initié à temps.

En pratique, nous recommandons d’introduire la demande au plus tard après 4 mois d’incapacité, afin de disposer d’une marge suffisante pour organiser les étapes suivantes.

Il n'y a rien dans la nouvelle législation qui définisse le nombre ou la fréquence d’estimation de potentiel pouvant être demandées. 

Dans l’esprit du législateur, l’objectif est toutefois d’évaluer le potentiel de travail une seule fois, et ce dans les six premiers mois d’incapacité de travail. Cela n’empêche pas que le suivi du travailleur continue et que vous ayez encore des contacts avec lui, conformément à votre politique de gestion de l’absentéisme.

Lors de ces échanges, il peut apparaître des possibilités de reprise antcipée. Dans ce cas, il reste possible de :

  • recourir à la procédure informelle, via un examen de pré‑reprise, ou
  • initier un trajet de réintégration formel, toujours en concertation avec le travailleur.

En pratique, demander plusieurs estimations du potentiel sur des périodes relativement courtes ne présente généralement pas de valeur ajoutée. 

L’estimation du potentiel de travail est obligatoire uniquement pour les incapacités de travail qui débutent à partir du 1er janvier 2026.

Notre service de prévention estime que cela n’aurait pas de sens de le faire pour les incapacités ayant commencé avant cette date. Cela n’est pas dans l’esprit de la loi.

En effet, le seuil des 8 semaines d’incapacité a été défini sur base de données issues de la littérature scientifique, qui montrent que les chances de reprise du travail chez l’employeur actuel se concentrent principalement dans les trois premiers mois de l’incapacité.Plus la durée de l’absence s’allonge, plus ces chances diminuent fortement.

« La probabilité de retour au travail chez le même employeur diminue relativement rapidement avec la durée de l’arrêt de travail : elle n’est que plus que de 50 %, en moyenne, après 6 mois d’incapacité de travail, 20 % après 1 un an et 10 % à 2 ans. » (Reprise du travail après une absence de longue durée | Beswic). C’est pourquoi une collaboration avec le médecin du travail est proposée en début de l’incapacité de travail.

Il convient également de rappeler qu’une estimation positive du potentiel entraîne, pour les employeurs occupant 20 travailleurs ou plus, l’obligation de lancer un trajet de réintégration.

Dès lors, si votre objectif est de favoriser la reprise du travail d’un collaborateur en incapacité depuis plus de 6 mois, nous recommandons plutôt d’opter pour un parcours informel, tel qu’une visite de pré‑reprise, en concertation avec le travailleur. 

La législation ne prévoit aucune sanction lorsque le travailleur ne complète pas le questionnaire destiné à l’estimation de son potentiel de travail.

Ce questionnaire constitue un outil important, mais il ne s’agit pas du seul élément sur lequel la médecine du travail se base pour évaluer le potentiel. Elle tient également compte :

  • des informations relatives à l’état de santé et aux capacités du travailleur transmises par le médecin traitant et le médecin‑conseil,
  • ainsi que des données disponibles dans le dossier de santé du travailleur.

Si, malgré ces différentes sources, les informations disponibles s’avèrent insuffisantes pour permettre une évaluation fiable, l’employeur sera informé que le potentiel de travail n’a pas pu être déterminé.

La législation ne fixe aucun délai spécifique pour la communication de la conclusion relative au potentiel de travail par le médecin du travail.

Trajet de réintégration

Oui. Les demandes faites en 2025 restent valables. Elles seront, pour l'aspect pratique, traitées conformément aux nouvelles dispositions, en vigueur avant le 1er janvier 2026. Concrètement, les travailleurs seront convoqués par recommandé. 

Oui. L’employeur peut lancer un trajet de réintégration dès le début de l’incapacité si le travailleur y consent.

Pour les employeurs occupant 20 travailleurs ou plus, le fait de ne pas lancer un trajet de réintégration alors que le potentiel de travail a été évalué comme positif constitue une infraction.

Le Code pénal social prévoit une sanction de niveau 2 (source art. 44 de la loi du 19 décembre 2025 exécutant une politique renforcée de retour au travail en cas d'incapacité de travail).

Plus d’info sur ces sanctions sur ce lien.  

Selon l’article I.4-73, §2 du Code du bien-être au travail, un travailleur qui ne répond pas à l’invitation du médecin du travail pour l’évaluation de réintégration peut être sanctionné conformément à la législation relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités.
Ces sanctions relèvent donc de l’assurance maladie-invalidité.

Non. Le délai de 49 jours pour que l’employeur prenne une décision dans le cadre d’un trajet de réintégration reste inchangé.

Les modifications introduites concernent :

  • les conditions de demande d’un trajet par l’employeur,
  • et les modalités d’invitation à l’évaluation par le médecin du travail.

Tous les autres éléments du trajet - types de décisions possibles, délai légal, procédure de recours – demeurent identiques.

Constatation d'Inaptitude définitive

Oui. Depuis le 1er janvier 2026, la durée minimale d’incapacité requise pour initier une procédure de constatation d’inaptitude définitive est passée de 9 mois à 6 mois.

Cette nouvelle durée s’applique à toutes les incapacités en cours, y compris celles qui ont commencé avant le 1er janvier 2026.

Oui, c’est possible, pour autant que les conditions légales soient remplies.

Pour pouvoir lancer une procédure de constatation d’inaptitude définitive, deux conditions cumulatives doivent être respectées :

  • Aucun trajet de réintégration ne doit être en cours pour le travailleur concerné au moment de la notification de la procédure ;
  • ET Le travailleur doit être en incapacité de travail ininterrompue depuis au moins 6 mois.Une reprise du travail, totale ou partielle, de moins de 14 jours n’interrompt pas cette période d’incapacité.

Lorsque ces conditions sont réunies, rien ne s’oppose légalement à l’introduction d’une procédure de constatation d’inaptitude définitive, même si aucune estimation du potentiel de travail n’a été demandée auparavant.

Point d’attention ! Pour les employeurs occupant 20 travailleurs ou plus, le fait de ne pas avoir demandé d’estimation du potentiel de travail pour un travailleur ayant atteint 8 semaines d’incapacité (à partir du 1er janvier 2026) peut exposer l’employeur à une sanction de niveau 2.
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